Deutsche Arbeitgeber stehen vor einem Wendepunkt im Kündigungsrecht. Wichtige Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie neue EU-Vorschläge verändern den Schutz vor Entlassungen grundlegend. Diese Entwicklungen fallen mitten in die Betriebsratswahlen 2026, die bis Ende Mai laufen.

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EuGH kippt Sonderrechte für kirchliche Arbeitgeber

In einem Grundsatzurteil vom 17. März 2026 (Az. C-258/24) hat der Europäische Gerichtshof die Rechte von Beschäftigten in religiösen Einrichtungen gestärkt. Konkret ging es um eine Wiesbadener Sozialarbeiterin, die nach ihrem Kirchenaustritt von einem katholischen Träger entlassen wurde.

Bislang konnten kirchliche Arbeitgeber aufgrund verfassungsrechtlicher Sonderrechte eine hohe konfessionelle Loyalität verlangen. Der EuGH zieht nun eine klare Grenze: Solche Loyalitätsanforderungen müssen für die konkrete Tätigkeit zwingend erforderlich und gerechtfertigt sein. Bei einer Sozialarbeiterin sei die Religionszugehörigkeit oft nicht entscheidend für die Berufsausübung.

Das Urteil zwingt das Bundesarbeitsgericht, seine Rechtsprechung zur „Kirchenklausel“ im Kündigungsschutzgesetz zu überarbeiteten. Künftig müssen religiöse Einrichtungen eine viel höhere Beweislast tragen, wenn sie Kündigungen mit der Glaubenszugehörigkeit oder Lebensführung begründen. Experten sehen darin das Ende pauschaler Entlassungen bei Kirchenaustritt.

BAG stärkt Lohnanspruch nach unwirksamer Kündigung

Parallel stärkt das Bundesarbeitsgericht die finanzielle Absicherung gekündigter Arbeitnehmer. In einem aktuellen Beschluss (5 AS 4/25) erklärte das Gericht den Verzicht auf Annahmeverzugslohn für unwirksam.

Hintergrund: Wird eine Kündigung vor Gericht für unwirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf rückwirkende Lohnzahlungen für die Zeit des Rechtsstreits. Einige Arbeitgeber versuchten, diesen Anspruch in Vertragsklauseln – oft nach internationalen Vorlagen – auszuschließen.

Das BAG stellt klar: Solche Verzichtsvereinbarungen sind nichtig, wenn sie den Kernzeitraum einer angefochtenen Kündigung betreffen. Sie würden den Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes untergraben und Arbeitnehmer im Prozess finanziell schutzlos stellen. Das finanzielle Risiko einer ungerechtfertigten Entlassung bleibt damit beim Arbeitgeber.

EU-Inc-Vorschlag bedroht deutsche Mitbestimmung

Auf europäischer Ebene sorgt ein neuer Gesetzesvorschlag für Konflikte. Die EU-Kommission stellte am 18. März 2026 den Entwurf für „EU Inc.“ vor – einen virtuellen 28. Mitgliedstaat mit einheitlichem Recht. Firmen könnten sich darin binnen 48 Stunden digital gründen.

Während Brüssel dies als Bürokratieabbuch feiert, warnen deutsche Gewerkschaften wie ver.di vor einem Aushebeln nationaler Standards. Die Sorge: Unternehmen könnten über „EU Inc.“ die deutsche Unternehmensmitbestimmung umgehen, insbesondere die paritätische Besetzung von Aufsichtsräten.

Analysten befürchten eine Spaltung des Arbeitsrechts: Beschäftigte in traditionellen deutschen Firmen genießen vollen Schutz, während Mitarbeiter in „EU Inc.“-Unternehmen mit geringeren Rechten auskommen müssen. Der Vorschlag muss noch das EU-Parlament passieren – deutsche Politiker stehen unter Druck, das nationale Modell zu verteidigen.

Neue Pflichten in Betriebsratswahl und bei Fachkräfteeinwanderung

Die Rechtsänderungen fallen mit der heißen Phase der Betriebsratswahlen 2026 zusammen. Erstmals kommen die digitalen Verwaltungsvorgaben des Bürokratieentlastungsgesetzes IV voll zum Tragen. Die Kandidatenaufstellung ist komplexer geworden, wie ein BAG-Beschluss vom Mai 2025 (7 ABR 28/24) zeigt: Führungskräfte in Matrixorganisationen können je nach Einbindung an mehreren Standorten wahlberechtigt sein.

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Zugleich verschärft das reformierte Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) die Pflichten für internationale Einstellungen. Seit Anfang 2026 müssen Arbeitgeber, die Fachkräfte von außerhalb der EU anwerben, diese am ersten Arbeitstag über ihr Recht auf kostenlose arbeits- und sozialrechtliche Beratung informieren. Verstöße gegen diese Transparenzpflicht können Bußgelder von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen.

Trend zu mehr Transparenz und digitaler Dokumentation

Die Entwicklungen zeigen einen klaren Trend: Individuelle Arbeitnehmerrechte werden durch europäische Standards gestärkt, während digitale Prozesse traditionelle Kündigungsverfahren überholen. Für Unternehmen wird die lückenlose Dokumentation immer entscheidender.

Mit der verpflichtenden elektronischen Zeiterfassung und der bevorstehenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 müssen Arbeitgeber jede Personalentscheidung mit objektiven Daten begründen können. Gerichte prüfen nun genau, ob eine Kündigung durch eine Gehaltsanfrage oder die religiöse Identität beeinflusst wurde. Ungeschriebene oder schlecht dokumentierte Entlassungen sind kaum noch zu verteidigen.

Bis Juni 2026 müssen Unternehmen zudem Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angeben und dürfen Bewerber nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Bis Dezember 2026 folgt die Umsetzung der Plattformarbeit-Richtlinie, die möglicherweise Tausende Gig-Economy-Beschäftigte unter den Kündigungsschutz stellt. Arbeitgeber sollten ihre Standardverträge und Entlassungsprotokolle jetzt auf die neuen Transparenz- und Diskriminierungsstandards überprüfen.

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